Ce guide est un aperçu non exhaustif des différents profils parties prenantes impliquées dans le changement.

 

 

Ligne 1 (de gauche à droite)

Le changement

Créature effrayante qui menace de provoquer un bouleversement terrible dans la façon dont nous faisons les choses. Son caractère menaçant peut être maîtrisé avec un programme de gestion efficace du changement.

L’avocat

Personne qui comprend les résultats positifs du changement. Elle n’a cependant pas l’autorité suffisante pour atteindre un résultat sans l’aide d’un sponsor.

Le spectateur

Choisit d’ignorer les changements imminents par fatigue face au changement, apathie ou scepticisme.

Le critique

Sape le succès des initiatives de changement. Pour en savoir plus, reportez-vous aux résistants (organisationnel, politique et technique).

Le praticien

Coordonne les activités de soutien aux personnes lors de transition au sein des  organisations. Son rôle exige de l’intelligence émotionnelle, de la patience et de la persévérance. Il est aussi connu comme leader du changement.

 

Ligne 2 (de gauche à droite)

Le co-pilote

Personne en mesure de faire face aux circonstances changeantes et de faire évoluer leur rôle. Peut être recruté pour aider les autres.

Le survivant

Employé qui porte les cicatrices de changements mal exécutés par le passé. Ces expériences peuvent être un avantage ou un inconvénient pour d’autres changements.

La cible

Personne ou équipe qui doit changer pour garantir le succès du changement. Peuvent être impliqués dans la conduite du changement.

La victime

Personne rendu anxieuse par l’annonce du changement. Va interpréter de la pire façon toute communication concernant le changement. Traiter avec soin et prudence.

L’entraineur

Personne qui accompagne ses collègues tout au long du changement. Utilisant des techniques formelles ou informelles de coaching. D’une très grande importance pour aider à gérer la résistance.

 

Ligne 3 (de gauche à droite)

Le compétiteur

Peut développer un avantage concurrentiel non seulement en raison de meilleurs produits ou services, mais aussi grâce à une meilleure capacité à s’adapter à un environnement en rapide évolution.

Le consultant

Outsiders qui apportent ses connaissances, des modèles théoriques et son expérience de mise en œuvre du changement. Varient dans leur capacité à s’adapter à la situation unique, la culture ou l’histoire de l’organisation. A choisir judicieusement.

Le client

Exige habituellement un service sans perturbation quel que soit le bouleversement interne exercée au sein de l’organisation. Peut contribuer au changement en raison de l’évolution des besoins ou des attentes.

La politique de l’autruche

Sujet qui n’est pas abordé par crainte de réactions négatives. Peut être très dommageable s’il n’est pas mis en évidence.

Le DRH

En mesure d’aider ou conduire la mise en œuvre le changement par leurs compétences complémentaires. La gestion du changement est de plus en plus sous la coupe de la «gestion stratégique des ressources humaines ».

 

Ligne 4 (de gauche à droite)

L’expert légal

Personne dont l’expertise est basée sur un système ou un processus qui peut être modifié de façon significative ou rendu obsolète par le changement.

Le « sans empathie »

Personne qui a tout à gagner à prendre conscience des émotions de ses collègues et de  l’impact émotionnel de leurs actions sur leurs collègues. Pour de meilleurs résultats, coachez cette personne.

Le gourou du management

A traiter avec un certain scepticisme. Sera mieux utilisé pour avancer de nouvelles idées et concepts en fonction de votre situation.

Le chef de projet

Expert du Processus. Peut donner des indications utiles sur la mise en œuvre d’une méthodologie particulière, poser des jalons ou gérer les flux. Les chefs de projets peuvent être plus sensible aux facteurs humains et émotionnels.

Le régulateur

Connu pour devenir de plus en plus impliquées opérationnellement.

 

Ligne 5 (de gauche à droite)

Le résistant organisationnel

Travaille contre toute initiative de changement si non impliqué. A besoin d’être impliqué fortement dans le processus de changement.

Le résistant politique

Craint la perte d’autorité et/ou de contrôle au sein de l’organisation.

Le résistant technique

Résiste au changement par crainte que leurs connaissances ne soient plus pertinentes dans la nouvelle organisation.

Sir Isaac Newton

Le père de la gestion du changement.

Le sponsor médiateur

Aide à résoudre les conflits entre individus ou équipes touchés par les changements.

 

Ligne 6 (de gauche à droite)

Le sponsor planificateur

Senior manager très orienté processus. Aide à la planification et à la mise en œuvre des activités du changement. Voir aussi «chef de projet».

Le sponsor principal

Personne qui autorise l’initiative du changement. Activement et visiblement impliqué dans le processus de changement. Aide à communiquer sur la justification économique du changement.

Le sponsor porte monnaie

Gestionnaire qui exerce l’autorité en finançant projets et initiatives en ligne avec les objectifs du changement.

Le sponsor faiseur de discours

Commanditaire indésirable qui suppose que le simple fait de faire une présentation sur la nécessité de changer constitue un engagement personnel suffisant dans l’effort de changement.

Le sponsor facilitateur

Autorité suffisante pour éliminer les obstacles organisationnels. Utilisez avec parcimonie.

 

Ligne 7 (de gauche à droite)

Le sponsor visionnaire

Inspire les autres avec sa vision d’un avenir commun. Voir aussi «le conteur».

Le conteur

Capable d’inspirer les gens en partageant des histoires qui sous-tendent les efforts de changement. Comme un défi dont l’organisation aurait affronté et surmonté par le passé.

Le superviseur

Partenaire clé des pilotes du changement, il s’assure que les premiers concernés par le changement évoluent avec succès.

L’enseignant

Extrêmement important. Capable d’aider les individus à acquérir des compétences, à adopter de nouveaux comportements et à développer de nouvelles attitudes. Il est important de bien vérifier que la philosophie sous-jacente de la formation est en ligne avec la vision du changement

Le décideur transparent

Gestionnaire qui exécute les décisions de manière aussi transparente que possible. Franc et honnête lorsque l’information ne peut pas être partagé.

infographie par http://betterbusinesslearning.com